Nos mercados espanhol e português, esta regulamentação passa a reforçar e homogeneizar os quadros existentes:

  • Em Espanha: Complementa o Real Decreto 902/2020, que eleva a exigência nos Registos de Remuneração e Auditorias de Remuneração. A Diretiva introduz agora a obrigação de reportar sobre as faixas salariais nos processos de seleção e endurece as penalizações para lacunas superiores a 5%.
  • Em Portugal: Está alinhada com o Lei n.º 60/2018, que já exige medidas para promover a igualdade salarial, mas a Diretiva da UE alarga os direitos à informação dos trabalhadores e as obrigações de reporte público.

As organizações devem agir agora: os relatórios obrigatórios apresentados em 2027 serão baseados em dados gerados durante o ano fiscal de 2026.

Os prazos para conformidade são claros:

  • As empresas com mais de 250 trabalhadores devem reportar a informação relativa ao ano de 2026 antes de 7 de junho de 2027 e depois de todos os anos.
  • As empresas com uma força de trabalho entre 150 e 249 pessoas devem reportar a informação relativa ao ano de 2026 antes de 7 de junho de 2027 e de 3 em 3 anos a partir daí.
  • As empresas com uma força de trabalho entre 100 e 149 pessoas devem reportar a informação do ano civil anterior antes de 7 de junho de 2031 e de 3 em 3 anos a partir daí.

Timeline

SAP SuccessFactors: Inovação para a conformidade.

Para responder a esta pressão regulatória, a SAP SuccessFactors evoluiu a sua suíte HCM. A grande novidade é o lançamento, no primeiro semestre (1H) de 2026, do EU Pay Transparency Insights.

Esta capacidade, integrada na suite People Intelligence do SAP Business Data Cloud (BDC), utiliza IA para analisar compensações em tempo real, identificar exceções e automatizar relatórios jurídicos. Não é apenas uma ferramenta de relatório, mas uma única fonte de verdade para a tomada estratégica de decisões sobre compensação.

Casos de Uso - Do problema à solução tecnológica

A. Relatório sobre a Desigualdade Salarial de Género

  • Problema: As empresas têm de separar as lacunas por categorias de valor igual. Se a diferença ultrapassar 5% e não for justificada por fatores objetivos, a lei exige medidas corretivas imediatas e auditorias conjuntas.
  • Solução SAP SuccessFactors: Através do EU Pay Transparency Insights, os gestores de compensação podem visualizar fatores de lacuna, identificar desvios de género e gerar relatórios prontos para auditoria a partir de uma única plataforma.

Analysis

B. Transparência para o funcionário atual

  • Problema: Os trabalhadores têm o direito de solicitar por escrito os níveis médios de remuneração dos cargos equivalentes, desagregados por sexo. Tratar estes pedidos manualmente impõe um encargo administrativo crítico.
  • Solução SAP SuccessFactors: Utilizando a geração de documentos no Employee Central, as empresas podem ativar um modelo de autoatendimento. O colaborador acede diretamente à sua declaração de transparência individual de forma segura a partir do seu perfil.

People-Profile

 

Manage Data

C. Transparência na atração de talento

  • Problema: É proibido perguntar sobre o histórico salarial e é obrigatório publicar a classificação no anúncio de emprego ou antes da primeira entrevista.
  • Solução SAP SuccessFactors: As soluções Recruiting e SmartRecruiters permitem-lhe integrar e visualizar as faixas salariais diretamente nas ofertas de emprego publicadas, garantindo que cada vaga cumpre as regulamentações desde o primeiro contacto.

Careers

Conclusão

A Diretiva de Transparência das Retribuições não é um simples procedimento administrativo de reporte; É uma transformação profunda na forma como as empresas gerem o seu ativo mais valioso: o talento. Com o ano financeiro de 2026 já em curso – o ano que servirá de base para os primeiros relatórios jurídicos – o tempo para o planeamento teórico terminou.

As empresas que não alinham imediatamente os seus processos de compensação e sistemas de dados não só enfrentam riscos legais e penalizações financeiras, como também têm um impacto crítico na sua reputação e capacidade de atrair talento num mercado cada vez mais exigente como o nosso.

Tendo em conta que os dados que a sua organização está a gerar hoje determinarão a sua conformidade legal em 2027, as suas candidaturas de RH estão preparadas para suportar uma auditoria de transparência amanhã?